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一家小公司老板嫌销售老张业绩差，某天口头撂下一句"你明天不用来了"，没发通知、没给补偿。
老张转头申请了仲裁，公司翻遍档案，拿不出任何考核不达标或违纪的证据。
仲裁庭判了违法解除，赔 2N——老张干了三年，公司得掏六个月工资。
老板当场懵了：我就赶个人走，怎么赔出半年工资？
说白了，违法辞退员工怎么赔偿，不是老板拍脑袋定的，是劳动法早就算好的，而很多企业输，就输在"拿不出证据"四个字。
无理由口头开除，最常见也最蠢。
没走工会或职工代表程序就辞人，程序违法。
试用期说炒就炒、拿不出录用条件和考核记录，违法。
女职工孕期、产期、哺乳期辞掉，违法。
以"业绩差"为由却从没做过书面考核，也是违法。
这些坑，老板踩一个赔一个，没有侥幸。
老板心里有数："他天天摸鱼""他私自接私活"。
可仲裁只认证据，不认感觉。
口头警告没留痕、考核表没签字、违纪没截图，到了庭上全是空话。
对方一句"我没做过"，公司当场卡壳。
很多案子不是公司没理，是公司没证，输在平时的马虎。
真要规范用工，功夫得下在日常。
用终端行为记录把员工的工作轨迹、文件操作、上网行为留成客观流水，哪天谁大量拷文件、谁长期挂机、谁违规外发，系统都有记录。
违纪有迹、考核有据，真到要谈解除，双方都清白。
现在不少单位会部署安企神这类终端管控产品，把行为留痕做在平时，不是为了盯着谁，是给管理和维权都留一份说得清的底稿。
赔偿是事后补救，证据是事前防线。
别等被裁的人拿着仲裁书站在门口，才发现自己手里空空。
把制度写清、把行为记实，比事后算 2N 划算得多。
真到了不得不分的手，协商解除往往比单方辞退划算。
谈好补偿、签了协议，双方体面收场，后面没有仲裁悬在头上。
很多老板怕谈、懒得谈，直接撵人，结果赔得更多。
把话摊开、把数算清，员工未必不肯走，企业也少一笔说不清的账。
责编：小赵
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